1. 基本情報

会社名	大手製造業様（従業員数 約10,000名以上）
業種	製造業
対象部門	IT部門
対象者	管理職（課長・マネジャー層）
プログラム期間	6ヶ月間

2. 課題

▼ 課題①

管理職が部下との対話に苦手意識を持っており、1on1を導入しても「業務報告の場」になってしまっていた。上司が答えを言ってしまう、部下が本音を話さない、形式的な面談で終わるという状況が続いていた。

 

▼ 課題②

コミュニケーション研修は実施していたが、「その場ではわかった気になるが、日常に戻ると元に戻る」という繰り返しだった。なかなか行動変容につながらず、管理職自身も「また研修か」という意識があった。

 

▼ 課題③

組織として「対話が大事」という認識はあったが、管理職一人ひとりが自分のマネジメントスタイルを客観的に把握する手段がなかった。自己認識を深め、変化を可視化する仕組みが必要だった。

 

 

3. 伴走内容

▼ EQ検査 × 個別コーチング × 1on1実践の3本柱

6ヶ月間のプログラムを、3つの施策の組み合わせで設計。
（1）EQ検査（行動特性検査）を期初・期末の2回実施し、変化を可視化。
（2）プロコーチによる個別コーチングを月1回実施。管理職自身が「聞いてもらう体験」をすることで、対話の価値を身体で理解する場をつくった。
（3）対話の実践のワークショップを実施、部下との1on1を想定して課題だしと実践を行った

 

▼ ワークショップでの対話と相互学習

6ヶ月間に複数回のグループワークショップを実施。管理職同士が自分の実践を共有し、他者の工夫から学ぶ場を設計した。

 

▼ 振り返りシートによる変化の記録と言語化

プログラム終了時に全員が振り返りシートを記入。「プログラム前と後での自分の違い」「部下の変化」「コーチングでの気づき」「EQ検査への所感」を自分の言葉で言語化。参加者自身が変化を実感できるとともに、プログラムの効果を共有できた。

 

 

4. 成果・変化

▼「聞く」から「引き出す」

約8割が「聞くことへの意識」の変化を自覚。単に「聞く」から「相手に考えてもらう」「引き出す」への質的変化が起きた。

 

▼ 部下の反応の変化

管理職の変化に伴い、部下側にも変化。形式的だった1on1が、実質的な対話の場に変わりつつある。

 

▼ EQスコアでの客観的な変化

EQ検査の2回実施により、多くの参加者で傾聴力・共感力・チームワーク関連のスコアが向上。

 

▼ 組織全体への波及

最終ワークショップでは「定期的に意見を言い合う場が必要」という声が複数グループから。対話の価値を実感したからこそ出てくる「継続への渇望」が確認された。

 

 

5. 参加者の声

「課題はすべて自分の中にあり、それに気がつき改善することが重要」
「もやもやしていた思いが言語化できて考えがまとまった」
「意識した取組みが数字になって現れている。うれしい」
「議論ができる職場にしたい」